与法同行：用人单位和劳动者责权利的博弈
——浅读《劳动合同法》 □ 杨 霄
2007年6月29日由十届全国人大常委会第28次会议审议通过的《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起正式实施。该法认真总结了我国的实践经验，突出了法律规定的针对性和可操作性。它的颁布，对于完善我国劳动合同制度，维护劳动者的劳动合同权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会的建设具有十分重大的意义。
用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
1994年《劳动法》关于签订劳动合同的规定过于原则和宽泛，缺乏可操作性。在其13年的实施过程中，许多用人单位基于降低用工成本、逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任等种种原因不愿签订劳动合同，造成劳动合同签订率极低。在劳动力供大于求的形势下，处于弱势的劳动者也不敢提出签订劳动合同的要求。不签订劳动合同，往往会造成出现劳动争议时，劳动者由于缺乏有力的证据，很难主张自己的权利，他们的合法权益也往往得不到有效保护。
而新通过的劳动合同法旗帜鲜明地就签订劳动合同的时间做了明确的界定。规定：自用工之日起一个月内应订立书面劳动合同，超过这个时间未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。与《劳动法》相比，以上处罚规则非常严厉，对用人单位来讲，不签订劳动合同将面临强大的罚则。可以预见，随着劳动合同法这个新规定的实施，用人单位必须日益重视签订劳动合同在人力资源管理中的重要性，更不敢拿劳动者的合法权益“玩火” 而损害自身的利益。
劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
劳动合同短期化也是我国目前劳动关系保障中存在的一个重要现象。1994年《劳动法》规定：只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付。许多用人单位为了尽可能降低解雇成本，便将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。
基于此，立法者在新通过的《劳动合同法》第四十六条、四十七条中做了相应规定，扩大了用人单位对劳动者进行经济补偿的范围，在一定条件下，劳动合同自然终止用人单位也要向劳动者支付经济补偿。这一规定的实施，将有利于缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。同时，也将使用人单位为避免解除劳动合同，依法支付经济补偿，谨慎行使解除权利和终止权利，从而引导用人单位长期使用劳动者，以达到稳定劳动关系的目的，解决短期劳动合同普遍化的问题，促进劳动关系的稳定和谐，保护劳动者的切身利益和企业的长远发展。
对劳务派遣的规范与限制
近几年来，劳务派遣的用工形式发展迅速，各种劳务派遣机构大量涌现。由于缺乏法律规范，劳务派遣工大多没有劳动合同，被“招之即来，挥之即去”的常务者，成为劳动力市场上最脆弱的群体。为了规制这一新的用工形式，劳动合同法对劳务派遣进行了规范。该法第五十八条、第六十三条至第六十七条对劳务派遣行为进行更严格的规定。此次关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。同时，也将进一步完善我国的劳动合同制度，使劳动关系得到合理规范。
引导订立长期或无固定期限劳动合同
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。订立长期或无固定期限劳动合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
而在新通过的劳动合同法中，立法者则进一步扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了原《劳动法》中的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另外，还增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同将要承担法律责任。这表明，立法者试图架构起国内长期或无固定期限劳动合同的用工制度，来推动长期或无固定期限劳动合同在国内更为广泛地“落地生根”。可以预见，新法明确无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式及确定了无固定期限劳动合同的签订条件，将有利于保护劳动者的就业权的充分实现。
新《劳动合同法》适用事业单位
事业单位人员是否应当纳入劳动合同法调整对象的范围，是立法中争论比较大的一个问题。长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工的管理则参照公务员管理体制进行，而公务员法出台后，又将事业单位的工作人员排除在适用对象之外。
此次，劳动合同法把对事业单位工作人员的管理纳入适用范围，就在一定程度上解决了法律对事业单位人员权利保护的“缺位”问题。该法第二条关于劳动合同法的调整范围中，增加了“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”的规定。立法者将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了该法的调整范围。换句话说，这种对事业单位聘用制工作人员的劳动合同适用本法的特别规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接问题，又解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。